דלג לתוכן הראשי
עיתון בשירות החברה
25 בנובמבר 2009 | מהדורה 53

שי כהן, ד"ר עמי וטורי, ד"ר ליאת יקיר-טמנג

דוד מול גוליית

בישראל של שנת 2009 ישנם כשלושה מיליון עובדים ועובדות. רק שישית מהם מאוגדים: כ-650,000 עובדים מאוגדים בהסתדרות וכ-3,000 ב"כוח לעובדים", ארגון עובדים חדש, הקיים מזה שלוש שנים. דיתה גרי התחקתה אחר צמיחתו המהירה של הארגון האלטרנטיבי, הלוחם את מלחמתם של עובדי ניקיון, מלצרים, עובדי סיעוד, מרצים באקדמיה ואחרים

"כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי" הוקם בתחילת 2007 בידי ארבעה אנשים צעירים: ד"ר ליאת יקיר-טמנג, העוסקת במחקר גנטי מולקולרי במכון וייצמן, ד"ר עמי וטורי, כלכלן ומרצה באוניברסיטת חיפה ובמכללה החברתית כלכלית (שניהם היו פעילים במאבקים נגד התהליכים שהתחוללו בארגונים שהופרטו, אך לא הכירו זה את זה עד ימים ספורים לפני ייסוד "כוח לעובדים"), שאליהם הצטרפו שי כהן מהמכללה החברתית כלכלית ועו"ד איתי סבירסקי מהקליניקה המשפטית של אוניברסיטת תל-אביב.

הארגון הוקם כדי לסייע בארגון עובדים במקומות עבודתם במגזר הפרטי והציבורי, לקדם את העבודה המאורגנת בכלל המשק הישראלי, להיאבק ללא פשרות על זכויות עובדים ושיפור תנאי שכרם ועבודתם, ולפעול לכינון צדק כלכלי-חברתי, מדינת רווחה ודמוקרטיה בעולם העבודה. לכאורה מדובר במטרות שמבטאות את רוחה של ארץ ישראל העובדת מאז חנוכה תרפ"א (1920), התאריך שבו הוקמה "הסתדרות העובדים העבריים בארץ ישראל". מדוע אפוא אנו זקוקים לארגון נוסף חדש שיפעל להשגת המטרות האלה?

בישראל של שנת 2009 יש כשלושה מיליון עובדים ועובדות. רק שישית מהם מאוגדים. ובמספרים יבשים: כ-650,000 עובדים מאוגדים בהסתדרות וכ-3,000 ב"כוח לעובדים". בחברה שבה אין בכוחם של העובדים להתאגד, נשללים מהם גם שני ערכי יסוד יהודיים והומניסטיים: צדק וערבות הדדית.

רגע השינוי

בשנת 2006, בזמן שעסק בכתיבת הדוקטורט שלו וגם לאחר קבלת התואר, עבד עמי וטורי כסבל בנמל התעופה בן גוריון. כמו חבריו לעבודה, גם וטורי חש כי הנהלת נתב"ג יכולה לנהוג בו ובחבריו ככל העולה על רוחה. הניסוח היה פחות או יותר כזה: "עבוד ושתוק, ואם תתלונן תעוף מפה".

אש המרד הוצתה לאחר שהנהלת נתב"ג הודיעה לכל העובדים הארעיים שעבדו יותר משנתיים כי הם מפוטרים. בתוך ימים אחדים ארגנו עמי וטורי וחבריו 550 עובדים ארעיים בנמל התעופה. הם הקימו ועד ופתחו בשביתה. זו היתה השביתה הארוכה והיקרה בתולדות נמל התעופה בן גוריון. השביתה לא אושרה על ידי ההסתדרות ובית הדין לעבודה, ובסיומה צומצם מספר העובדים המפוטרים מ-120 לשבעים. למרות זאת, "התחושה שנשארתי איתה אחרי המאבק היתה מייאשת לחלוטין", אמר וטורי ל-YNET ב-2 במאי 2009. "הבנתי שאם לעובדים לא יהיה גוף חזק שיעמוד מאחוריהם, המאבק ייכשל. בדיוק באותה תקופה ליאת טמנג אמרה לי שהיא רוצה להקים ארגון עובדים".

ליאת יקיר-טמנג עסקה אז במאבק אחר. יקיר-טמנג היא חוקרת במכון וייצמן, ובעלה אסיס, יליד נפאל, שהקים איתה את ביתו בישראל, הועסק כמאבטח. עד אז היא הרגישה שמכון וייצמן הוא ביתה השני, אך כאשר התוודעה לתנאי המאבטחים החל המכון להצטייר בעיניה כעלוב ומעליב. ליאת ארגנה הפגנה בתזמון מעולה. המאבטחים השובתים עמדו בשערי המכון עם בואם של תורמים נכבדים לביקור. מכאן העניינים התגלגלו מהר. אותה שביתה הגיעה ל"קלינקה למשפט ורווחה של אוניברסיטת תל-אביב", שם פעל עורך הדין איתי סבירסקי, שהבין גם הוא שבמקודם או במאוחר יהיה צורך להקים איגוד עובדים. ליאת וחבריה הגיעו להפגנת הזדהות בנמל התעופה, וימים אחדים לאחר מכן עמי וטורי הזמין אותה לשמוע אותו מרצה על איגודים מקצועיים בסקנדינביה במועדון בתל-אביב (בהרצאה, אגב, נכח גם נציג בכיר של ההסתדרות). אחרי ההרצאה גמלה ההחלטה בלבה של ליאת, שכמענה למצב בזירת העבודה בישראל חייב לקום איגוד עובדים חדש שיתמודד עם מצבם של מאות אלפי העובדים בישראל שעדיין אינם מאוגדים.

לדברי ליאת, עמי לא הבין תחילה שכוונתה איננה דיבורים בלבד. אבל היא התעקשה. עמי הביא את חברו שי כהן מהמכללה החברתית כלכלית שמתמחה בהתארגנות עובדים ושביתות לא אלימות, ויחד עם עו"ד איתי סבירסקי הם נרשמו כעמותה, כאשר המודל הסקנדינבי משמש להם כחזון.

מאז הכוח צומח במהירות ומאגד נשים וגברים, ערבים ויהודים, דוברי עברית וערבית ורוסית ואמהרית וספרדית, אקדמאים ועובדי צווארון כחול המועסקים בעבודות פיזיות קשות. עם העובדים שהתאגדו בשנתיים האחרונות נמנים מטפלות משפחתוני התמ"ת, סגל המרצים באוניברסיטה הפתוחה, עובדי כללית – רפואה משלימה (מאבק שאני עצמי שותפה לו), עובדי סינמטק ירושלים, מדריכי גן המדע במכון וייצמן, עובדי עמותת שתי"ל ועובדי הניקיון באוניברסיטת באר שבע.

השובתים הראשונים

השביתה הראשונה שארגן "כוח לעובדים" התקיימה בבית הקפה "עלית קופי טו גו" בכניסה לאוניברסיטת תל-אביב. בית הקפה שוקק חיים עשרים וארבע שעות ביממה, העבודה נחלקת למשמרות של יום ולילה והתשלום סביר. עם זאת, המלצרים נדרשו לנקות את המקום (בעיקר לאחר משמרות לילה) ונאלצו להתחלק בטיפים שנאספו עם בעלי המקום ומנהליו.

באוקטובר 2007 הכריזו כשלושים מלצריות ומלצרים מ"עלית קופי טו גו" על שביתה במחאה על תנאי ההעסקה שלהם. המלצרים זכו לליווי של הקליניקה המשפטית של אוניברסיטת תל-אביב. הם דרשו מבעלי המקום ומנהליו להפסיק לשלוח את ידם אל קופת הטיפים של העובדים. המלצרים והמלצריות הגיעו לעבודה יום-יום לאכוף את השביתה. הם עמדו בחוץ עם שלטים ושכנעו את באי בית הקפה, רובם סטודנטים ועובדי האוניברסיטה, להזדהות עם מאבקם. בית הקפה התרוקן, וכעבור כשבועיים נכנעה הנהלת בית הקפה וחתמה על הסכם פשרה עם המלצרים.

זו היתה הפעם הראשונה בישראל שמלצרים וברמנים – עובדים שכל כך קל לנצל בגלל גילם הצעיר ומשום שעבודתם אינה מצריכה הכשרה ונחשבת זמנית – התאגדו כדי להיאבק על זכויותיהם. "מדובר במאבק תקדימי, ואנחנו רואים את ההסכם כהישג משמעותי לעובדים", אמר איתי סבירסקי ל-NRG ב-5 בנובמבר 2007. "אנחנו מקווים שהמאבק הזה יעודד עובדים נוספים בענף ובכלל להתאגד – על מנת לשמור ולהיטיב את תנאי עבודתם". סבירסקי, שתחום ההתמחות שלו בקליניקה הוא זכויות האזרח, הדגיש את החשיבות שיש לקידום זכויות עובדים מהמגזרים החלשים שההסתדרות על פי רוב אינה מגלה בהם עניין.

היחסים עם ההסתדרות

באספות עובדים המתכנסות בתהליך ההתאגדות נשאל שי כהן פעם אחר פעם מדוע בעצם לא ללכת להסתדרות? כהן שב ומסביר שלהסתדרות יש מבנה מיושן שבסיסו לא דמוקרטי, ולכן אינו מתאים לעובדים בשנות האלפיים, שהם בני דור של אינפורמציה פתוחה.

בנוסף הוא טוען שההסתדרות משתפת פעולה עם המעסיקים יותר מאשר עם העובדים. לדבריו, ארגון עובדים שמותיר יותר משני מיליון עובדים לא מאוגדים הוא ארגון שכשל בתפקידו. "אנחנו לא נגד ההסתדרות", הוא אומר. "אבל כן, אנחנו מציעים אלטרנטיבה, שאולי ביום מהימים תביא לשינוי בהסתדרות ואז לשיתוף פעולה, כרגע לא".

העמדה של כהן מבוססת על הדוקטורט של עמי וטורי. במאמר "האם ההסתדרות היא איגוד מקצועי", שפורסם ב"חברה – כתב עת סוציאליסטי לענייני חברה, כלכלה, פוליטיקה ותרבות", עונה וטורי על השאלה במשפט הפותח את המאמר: "כן, אבל בקושי". ומיד הוא מונה כמה סיבות לכך שההסתדרות אינה ממלאת את תפקידה כארגון מקצועי.

מסתבר שזכות הבחירה על פי תקנון ההסתדרות היא על פי אזור המגורים ולא לפי הענף המקצועי. "כיוון שרבים מאתנו לא חיים במקום בו אנחנו עובדים", כותב וטורי, "מנותקת למעשה הזיקה הישירה בין המרחב ובין העובדים שאותם הוא אמור לייצג". בנוסף, רק מי שמועסק למעלה משלושה חודשים רצופים במקום עבודתו רשאי לבחור, רק מי שמועסק ברציפות למעלה משנתיים במקום עבודתו רשאי להיבחר, ובמקומות עבודה שבהם קיים הסדר קביעות רק עובד קבוע או מי שעובד למעלה מחמש שנים ברציפות זכאי להיבחר. "הבחירות נערכות בכל חמש שנים. בקצב החיים המודרניים והשינויים בזירות העבודה, בחירות אלה לא יכולות לתת מענה אמיתי לאדם העובד".

וטורי מוסיף שהוועדים בהסתדרות אינם עצמאיים, ועל פי חוקת ההסתדרות אינם רשאים להכריז על סכסוך עבודה או על עיצומים. וטורי מכנה את הוועדים של ההסתדרות "לא יותר ממועצות עובדים וולונטריות". היינו, עובדים ומועצות עובדים שלא לוקחים אחריות על מקום וענף עבודתם, או יותר נכון, האחריות מופקעת מידיהם בידי מקצוענים שיושבים בבית ההסתדרות. לסיכום הוא קובע שהמבנה הפנימי של ההסתדרות הוא מבנה בלתי יציג בעליל ולא לגמרי דמוקרטי.

צמיחה מהירה

ב-29 במרס 2009 פסק בית הדין לעבודה בתל-אביב פסיקה תקדימית בעניין מאבקם של המדריכים בגן המדע של מכון וייצמן ברחובות, שהושעו מעבודתם לאחר שהקימו נציגות עובדים.

בפסק הדין קבעה השופטת לאה גליקסמן-כוכבי ש"כוח לעובדים" הוא ארגון עובדים. כן קבעה השופטת כי התנכלויותיו של מכון וייצמן לעובדים בניסיון לסכל את התארגנותם היו מנוגדים לחוק. ההתנכלויות ונסיונות הסיכול נעשו בצורות רבות, לרבות פנייה אל ראשי אוניברסיטת תל-אביב כדי שיורו לקליניקה המשפטית הפועלת מתחומה להפסיק לייצג את העובדים מגן המדע. בית הדין לעבודה גם שינה בצורה דרמטית את ההלכה וקבע שחובת ניהול משא ומתן חלה על המעסיק גם בתקופה הטרום קיבוצית (כלומר, הוועד הוא נציג העובדים גם לפני השגת ההסכם הקיבוצי), והטיל איסור גורף על החלפת עובדים שובתים בעובדים אחרים.

הצמיחה המהירה של "כוח לעובדים" מצביעה לא רק על מצבם הקשה של העובדים בישראל, אלא גם על שינוי שחל בקרב העובדים, שמבינים שהם ולא שום גוף הפועל בשמם צריכים לייצג את עצמם. למשל, עובדי סינמטק ירושלים התאגדו ב"כוח לעובדים" וחתמו על הסכם קיבוצי עם ההנהלה ימים ספורים לפני פסטיבל הקולנוע, שאותו איימו לא לקיים אם לא יגיעו איתם להסדר. אלפי מטפלות המשפחתונים של משרד התמ"ת השיגו שיפור משמעותי בשכרן, ובאביב האחרון שבתו חברי הסגל האקדמי של האוניברסיטה הפתוחה במשך שבעה שבועות, שבסיומם החל משא ומתן על הסכם קיבוצי בין הרכזים והמנחים לבין הנהלת האוניברסיטה. השביתה היתה הארוכה ביותר במשק השנה, ובמהלכה נהנו חברי סגל ההוראה מתמיכה רבה של חברי ארגון העובדים כולו. כיום נהנים המטפלים האלטרנטיבים מתמיכתם של חברי הסגל של האוניברסיטה הפתוחה ומהידע שרכשו במהלך מאבקם הממושך.

טועה מי שחושב שאין זה מאבק לחיים ולמוות. הדרכים לשבור את השובתים אינן תמימות כפי שנדמה לאחדים מאיתנו. באחרונה פרסמה ד"ר ליאת יקיר-טמנג, שמרכזת את פעילות "כוח לעובדים" בשפלה, מסמך אמריקאי מרתק המספר על השיטות שנוקטים תאגידים כדי לשבור שביתות ולהרוס התאגדויות (ראו מסגרת). "לצערנו", היא כותבת, "אנחנו חווים כמעט את כל סעיפי המסמך על בשרנו".

ההתארגנות שלי

אני עצמי שותפה להתארגנות המטפלים האלטרנטיביים בש.ל.ה, חברת בת של קופת החולים הכללית. ההתארגנות שלנו החלה כאשר מטפלת אחת ממרפאה ממרכז הארץ, שסירבה לשתוק נוכח החלטת הנהלת ש.ל.ה שלא לתגמל אותה על ימי מחלה. לאחר שפניותיה נענו בתשובה "תפסיקי ולא תפוטרי", ואז ב"נוריד לך באחוזי התגמול ואז תקבלי ימי מחלה", היא התייעצה עם עורכת דין וזו הציגה לה שתי אפשרויות, של תביעה משפטית ופנייה להסתדרות.

המטפלת לא קיבלה מענה לבעייתה בהסתדרות. אבל חיפוש מהיר ב"גוגל" העלה את "כוח לעובדים". עד מהרה הגיע פעיל מהארגון אל ביתה. הדרך להתאגדות שהוצגה בפניה היתה תובענית מאוד. היא כללה לקיחת יוזמה, אורך רוח וגם עבודה סיזיפית בזירה המתאפיינת באדישות, בפחד ובחוסר אמון באפשרות של שינוי. למרות זאת, ואף על פי שכל מה שרצתה היו דמי מחלה, היא לא היתה יכולה לסרב לפעיל ההוא. מאוחר יותר היא התוודתה שנגעה ללבה העובדה שאותו פעיל הגיע אליה הביתה ובאוטובוס.

לאחר שנה וחצי של עבודה מפרכת התאגדו 400 מתוך 730 המטפלים האלטרנטיבים שעובדים במסגרת קופת החולים הכללית. הנציגים שנבחרו בבחירות דמוקרטיות הודיעו להנהלת ש.ל.ה על הקמת הוועד. ההנהלה הודיעה שהיא רואה בהם את נציגי העובדים, אבל זמן קצר אחר כך היא חזרה בה והודיעה שהיא לא רואה בנציגים פרטנרים למשא ומתן.

כאשר נשאלתי בלחש על ידי מטפלת עמיתה אם אני מעוניינת לשמוע על התאגדות של המטפלים למען הטבת תנאי עבודה ושכר, עניתי בחיוב. בדרך הביתה חשתי שהוצבה בפני מראה לא מחמיאה: אני חסרת כל אופק חברתי ופוליטי הקשור לעולמו של האדם העובד, ובורה בכל הקשור לזכויות והחובות של העובד ומקום עבודתו. בתוך זמן קצר התברר לי שאני לא יוצאת דופן ואין זה מקרה. הנהלות המושתתות על ערכי ההפרטה אינן מעודדות הפצה של ידע כזה.

עם תחילת ההתארגנות הועבר בחשאי בין המתאגדים מעין נייר עמדה ובו תיאור של תנאי ההעסקה שלנו. "כולנו יודעים כמה כסף נכנס לקופת ש.ל.ה מכל טיפול שאנחנו עושים ועד כמה חלקנו זעום מהכנסה זו. בש.ל.ה 'אין כסף לזכויות סוציאליות, לתוספת ותק, להעלאת שכר'; זו התשובה הקבועה של המנכ"ל. מאידך, בימי הגיבוש הראוותניים ובחוברת המהודרת המחולקת מדי כמה חודשים בתאי העובדים, ובהם תצלומים של עובדים מחייכים, הוא מתהדר בחברה רווחית, צומחת ומשגשגת וגם טורח להזכיר שהכל בזכות העבודה שלנו. האם הכסף הולך לשכר מנהלים מנופח? האם הוא הולך לכיסוי גירעונות של קופ"ח כללית שהיא הבעלים של ש.ל.ה? האם הוא הולך לפתיחת מרפאות בקצב של כארבע מרפאות בשנה? ובניית בניינים למרפאות נוספות של קופת חולים?"

בנוסף קבלו העובדים על שכאשר מטופל אינו מגיע לטיפול, העובד אינו מקבל שכר על אותה שעת טיפול; על שכאשר מטופל מקבל הנחה, היא יורדת משכרו של המטפל; ואף על כך שהפקידות והמנהלניות מקבלות שכר נמוך, ושכרן תלוי בבונוסים שונים.

במוצאי שבת ביוני 2008 נפגשנו עם אסף מנור, סטודנט צעיר לפסיכולוגיה ונציג של "כוח לעובדים" באזור המרכז. אל הפגישה הגיעו מטפלים מאשדוד, חולון, רחובות, קריית אונו, הרצליה ותל-אביב. היו שם מטפלים מתחום הרפואה הסינית הקלאסית, דיקור יפני, נטורופתיה, עיסוי, אלכסנדר, רפלקסולוגיה, שיאצו, טוויאנה ושיטת פאולה. הדמות הדומיננטית בשיחה היתה יעל קונש, מורה בשיטת פלדנקרייז מסניף ארלוזרוב בתל-אביב, שלימים נבחרה ליושבת ראש האיגוד.

הדילמה הקשה שניצבה בפני החברים היתה אם להתאגד, או לבחור בתביעה משפטית ולשכור עורך דין "תותח". התאגדות פירושה ניהול מאבק נגד תאגיד, והרי לנו (אמרנו בינינו לבין עצמנו) אין היכולת לכך. "זה לא האופי שלנו, גם אין לנו זמן, אז בואו נפתור את העניין בכסף, ונסתפק במה שייתן לנו החוק היבש, כלומר מינימום".

למרות זאת, בסופו של דבר בחרו רוב המטפלים בהתאגדות. זהו ללא ספק שינוי באופק הרוחני. אדם שחשוב לו האקלים החברתי והרוחני של החברה שבה הוא חי, ובה הוא מגדל את ילדיו, יבחר בהתאגדות. מי שחשוב לו שישראל תישאר מדינה דמוקרטית, יבחר בהתאגדות, לא פחות ולא יותר.

באוקטובר 2009 הכרזנו שביתה. המטפלים האלטרנטיבים, שבמשך שנים חיו מתוך תחושה שאם יציגו דרישה כספית (ואפילו בקשה מקצועית כמו הזמנת שלד פלסטיק לצורך הדגמה) הם יעופו מושפלים משולחן המנהלנית ומחדרו של המנכ"ל, מבינים בזכות תהליך ההתאגדות שזכותם להיות שותפים לא רק להחלטות גורליות על חייהם במקום העבודה, אלא מחובתם להיות שותפים לדרך שבה מקבל מטופל טיפול ברפואה הציבורית במדינת ישראל.

אני מעריכה שהנהלת ש.ל.ה, למרות שידעה משלב מסוים על ההתארגנות, לא העריכה נכונה את כוחם של המטפלים. האמת ניתנת להיאמר שגם אנחנו, העובדים, לא הערכנו נכונה את כוחנו.

כמטפלת בשיטת פאולה אני מבינה היום שהאתגר ש"כוח לעובדים" מעמיד בפני העובדים דומה מאוד לצורת העבודה של מורה בשיטת תרגול הוליסטית הטוענת שהמשאב המרכזי של האדם הוא לקיחת אחריות. הנחת העבודה של "כוח לעובדים" היא שבכל אדם גלומים כוחות שהוא לא מודע להם. כאשר הוא נמצא במצוקה, יש סבירות גבוהה שהוא יגלה אותם, יקבע לעצמו מטרה שאליה ירצה להגיע, וישאף להגיע אליה למרות כל המכשולים שבדרך. תחושת הכוח, וחדוות הגילוי הזה, יהיו לו למשאב אדיר ומרומם בשעות הקשות ביותר במאבק. בניגוד לריפוי, שהגילוי בו (גם של המטפל וגם של המטופל) נעשה בזירה אינטימית, הזירה כאן ציבורית. בזירה זו האינטימיות מתחלפת בערבות הדדית. מניסיוני כמורה אני יודעת, שלא מעטים נכשלים בלקיחת אחריות על גופם ונפשם, אבל מי שעושים זאת, זוכים לחוויה מכוננת לכל החיים.

שי כהן: "מתוך הפעילות שלנו צומחים מנהיגים מסורים וערכיים שהחברה הישראלית כל כך זקוקה להם. 'כוח לעובדים' הוא עבורי ארוכה לצלקות האכזבות מהמאבקים למדיניות כלכלית צודקת יותר, וגם לעבודה הסיזיפית בעזרה לעובדים חלשים שנפגעו מתנאי העסקה פוגעניים ונצלניים. הנה, במקום אותן פעילויות מחאה עקרוֹת של מעגל קבוע של אקטיביסטים מתעוררות המטפלות במשפחתונים, נשים חרדיות, עובדי סיעוד וניקיון… הנה, במקום ניצחון של רגע בתיק משפטי על העסקה פוגענית, שמיד אחריו מופיעים עוד שני תיקים זהים כאילו דבר לא השתנה, אנו רואים מרצים, פועלים, מלצריות ומטפלות ברפואה משלימה פועלים לשינוי יסודי של תנאי העסקתם".

ושי ממשיך: "אני מזהה בשלב הזה שינוי בעל שלושה ממדים. בממד המיידי פועלים סניפי 'כוח לעובדים' בעשרות מקומות עבודה ונאבקים לשינוי מהותי של זכויות העובדים ושיתופם בעיצוב יחסי העבודה עד עיגונם בהסכמים קיבוציים ראויים. בממד של השפעה עקיפה, ואני זהיר בניסוחי, אפשר לראות אותות ראשונים של שינוי בהתנהלותה של ההסתדרות. פתאום הם מכריזים על הקמת 'יחידה מיוחדת' לאיגוד עובדים לא-מאורגנים, הם פועלים בתחום ההסעדה, ושינוי מרענן נוסף – עונים לפניותיהם של עובדים. והממד השלישי, והחשוב ביותר בעיני, הוא ממד המנהיגות שצומחת ממקומות העבודה".

ועדין נשאלת השאלה אם "כוח לעובדים", שניצב כמו דוד מול גוליית, יצליח להציב לעובד בישראל אופק פוליטי-חברתי המושתת על רדיפת צדק חברתי לכל ועל אמונה בערבות הדדית כתנאי לחברה מתוקנת. מכל מקום, אם אני מביטה אל חברי השובתים, ברור לי שהתארגנות חדשה זאת היא אחת מהתופעות החשובות ביותר הקורות היום בישראל בפתחה של שנת 2010.

מדריך הטכניקות לשבירת איגודים עבור המנכ"ל המתחיל

המוטו הוא "קצוץ לו את הראש לפני שהוא גדל"!

ברגע שנודע כי החלו מהלכי התארגנות בתוך מקום העבודה שלך, כדאי לך ראשית לשכור שירותי חברות ייעוץ המתמחות בשבירת איגודים שיעזרו לך לתכנן אסטרטגיה יעילה וקמפיין נגד האיגוד:

  1. יש לשלוח מיידית מכתבים לעובדים, לתאר את פעולות האיגוד כפלישה לזכויות הפרט, לצייר את אנשי האיגוד בצורה מאיימת, כגורם שלישי לא רצוי, כאאוט-סיידרים אינטרסנטים עם אג'נדה משלהם שלא קשורים ל"משפחת החברה", ולצייר את ההנהלה כאכפתית, צודקת, שוחרת שלום ואת טובת העובדים. יש להדגיש בצורה מאיימת את ההשלכות של הצטרפות לאיגוד, או החשש מפני איבוד מקום העבודה בשל סגירת החברה בעקבות שביתה.
  2. תמיד ללא הפסק לשים את האיגוד בעמדה הגנתית על ידי העברת ביקורת על הנהגת העובדים ולהכריח את האיגוד לבזבז שעות בהגנה על עצמם במהלך אספות עובדים במקום להתרכז בדרישות העובדים או בתכנון אסטרטגיית המאבק. שהעובדים יהיו מופצצים ב"דיסאינפורמציה מעוותת" כל הזמן.
  3. לכוון את הקמפיין נגד האיגוד בצורה מתוזמרת לעבר הרגש האנושי. לאחר שהעובדים ונציגיהם מותשים מהבחירות לאיגוד כדאי לשלוח לכל העובדים מכתב של "תנו לנו צ'אנס", שהוא "תחינה נוגעת ללב ומתנצלת" להפסקת אש. זה נותן את הרושם שההנהלה מכירה בטעויות שלה ולמדה את הלקח מקמפיין ההתארגנות, אשר העיר את תשומת לב ההנהלה לבעיות העובדים, ולכן אין צורך יותר באיגוד שיצויר שוב כקבוצת אאאוט-סיידרים אינטרסנטים ואפשר לפתור את כל הבעיות במסגרת נציגות פנימית.
  4. צעדים משפטיים: יש לנצל חקיקה ורגולציות כדי לעכב מהלכי התארגנות. עיכובים משפטיים דרושים כדי להכשיל מהלך התארגנות מהיר וישיר. אם האיגוד מתרכז בחטיבה אחת של החברה, עורכי הדין יכולים לסכל את ההתארגנות בדרישה להכיל את החטיבות האחרות. אם האיגוד מבקש לצרף מנהלי עבודה לאיגוד, עורכי הדין יכולים להגיש תביעה בנושא הזה. אם כל מהלך ההתארגנות יעבור התשה בבתי הדין, ישנו סיכוי רב יותר לניצחון ההנהלה, והאיגוד יאבד שליטה ויאבד את אמונם של העובדים. עדיף למשוך כל הליך משפטי כמה שיותר זמן באמצעות בקשות דחייה ובדרכים נוספות.
  5. ליצור מראית עין של התקדמות: להראות את הפן האנושי של בכירי החברה בעיני העובדים. המטרה היא לצייר את החברה כנדיבה, מלאת חמלה ואכפתיות. יש להשקיע בהכשרת מנהלים בסמינרים ללמוד דרכים לשווק את עצמם דרך שינויי תפישה, כמו למשל להיראות כמנהל יותר פתוח ואכפתי על ידי הגמשת חוקים מסוימים. לקיים סקרים וראיונות עם עובדים בכדי לדעת את מי מהמנהלים העובדים ונציגי האיגוד יותר מחבבים, ומנהל זה יֵהפך לפנים של החברה כלפי האיגוד, והמנהלים האחרים השנואים יותר "יוחבאו" בזמן מהלכי ההתארגנות. מנהלים או בעלים יידרשו לבקר במקומות העבודה שלהם ולהחליף בדיחות ורכילות עם העובדים. רק אחרי שהמוטיבציה להתארגן מנוצחת אז מנהלי החברה יכולים לחזור לצורת הניהול הקודמת.
  6. "תן לעובדים שלך בדיוק מספיק חבל כדי שיאמינו שהם לא קשורים ברצועה" – בדיוק מספיק כדי לגרום להם לבוז לאיגוד שלהם. המנהל הפיקח צריך לחבק את העובדים המורדים (באיגוד). להיות אסיר תודה להם, כי הם המגן היעיל ביותר שלך נגד האיגוד. אם תצליח לשכנע את העובדים הפעילים האלו שהם ישיגו הרבה יותר, יותר כוח, בלי האיגוד, אזי ניצחת את המלחמה. יש חשיבות רבה גם לשיחות אישיות, שיחות חולין עם העובדים, כדי להבין מה קורה ומה זוממים.
  7. שיטה יעילה מאוד היא ליצור מחנות בקרב העובדים, ליצור מחלוקת וסכסוך בין תומכי האיגוד למתנגדיו ובין קבוצות עובדים שונות – "הפרד ומשול".
  8. לערוך סטים של מפגשים עם העובדים. חמש פגישות אליהם יוכרחו כל העובדים להגיע ובהם תתנצל ההנהלה על חוסר שימת הלב לבעיות ושמעכשיו הכל יהיה שונה ויש ערוץ תקשורת והדלת פתוחה. להראות לעובדים סרטים על שביתות אלימות ולהסביר לעובדים שאם לאיגוד תתאפשר דריסת רגל, זה ייגמר בשביתה שתזיק לכולם.
  9. בזמן שלפני הבחירות [בארה"ב], או הכרה משפטית בייצוג, אין לאפשר לאנשי האיגוד דריסת רגל במקום העבודה, כך שתהיה לאיגוד פחות אפשרות לפעול נגד פעילות לא-חוקית נגד עובדים ונציגים.
  10. מנהלי עבודה/מפקחים: מנהלי העבודה נמצאים בקו הראשון בחזית. הם בעמדה מיוחדת בין ההנהלה לחבריהם לעבודה, ולכן הם מבודדים, פגיעים ו"קלים להפעלה". מנהלי עבודה שלא משתפים פעולה, או מגלים סימפטיה לאיגוד, יש לפטר אותם. מנהלי העבודה יתודרכו באופן רציף על ידי החברה המייעצת, בפגישות יומיות. ליועצים יהיה את כל המידע על מנהלי העבודה – מצב כלכלי/אישי/פעילות מינית ומידת נאמנות לחברה. היועצים יתרגלו את שיטת החוקר הטוב/חוקר הרע על מנהלי העבודה כדי להשיג מידע על עובדים ושיתוף פעולה מצִדם. היועצים יבטיחו למפקח חשאיות, אך מידע רלוונטי יועבר למנהלים הבכירים לצורכי הפצת שמועות הרסניות על עובדים שתומכים באיגוד או לצורכי תיוק לשימוש עתידי. אם יש תהיות בנוגע לרמת הנאמנות של המפקח, הוא יועבר לחקירה על ידי מספר יועצים שישתמשו באיומים בפיטורים כלפיו אם צריך. פיטורים אלו הנם חוקיים אם מכוונים כלפי עובדי הנהלה. איגודים לפעמים מחפשים לכלול מנהלי עבודה ואחראי משמרת ביחידת המיקוח בזמן התארגנות. בדרך כלל צריך שתהיה כמות גבוהה של תפקידי פיקוח כאלו, העמדות האלו הופכות להיות קריטיות במהלך ההתארגנות. כמות מנהלי העבודה הלויאלים לחברה יכולה להיות בסיס לבניית איגוד פנימי, ואז יחידת המיקוח תצטרך להיות מוגדרת מחדש בבית הדין.
  11. אפשר להפריע לאיגוד גם במהלכים קטנים. כגון, אם האיגוד מבקש את רשימת הטלפונים והכתובות של העובדים לצורך משלוח הודעות בחירות, לספק להם רשימה המכילה את מינימום המידע האפשרי, בלי מיקוד או מספרי דירות, כדי להקשות.

המסמך הוא תרגום מאתרי אינטרנט של חברות ייעוץ אמריקאיות שנשכרות לשבור איגודים מקצועיים ומהספר "וידויו של שובר איגודים" (1993).

 

המאמר פורסם בגיליון מספר 53 של "ארץ אחרת": כולנו עובדי קבלן – גזילת הזכויות של העובדים בישראל. להזמנת הגיליון לחצו כאן

התחקיר לרשימה נעשה עם דורון טימור, סטודנט לחינוך ופעיל ב"כוח לעובדים"

דיתה גרי היא בימאית ומטפלת בשיטת פאולה

תגובות פייסבוק

תגובות

תגובות

הגיבו לכתבה